Auswahl- und Potential-Assessmentcenter

Gute Mitarbeiter zu finden ist für Unternehmen derzeit eine der wichtigsten Aufgaben. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und wachsender Anforderungen durch die Digitalisierung müssen Unternehmen aktiv handeln. So spüren 70 Prozent der Unternehmen die damit verbundenen Herausforderungen der Ressourcenknappheit. Umso wichtiger wird es, die richtigen Mitarbeitenden aus einem großen Pool auszuwählen, langfristig zu fördern und an das Unternehmen zu binden. Um die Mitarbeitenden mit den notwendigen Potentialen auszuwählen und Entwicklungsmaßnahmen nicht nach dem Prinzip „Gießkanne“ durchzuführen, bedarf es zunächst einer Analyse bzw. Diagnostik. Das Assessmentcenter stellt dabei eine flexible Methode dar, welche an die unternehmensspezifischen Bedürfnisse angepasst werden kann. Dadurch lässt sich eine höhere Passung zwischen den Anforderungen einer Stelle und den Potentialen der Person erzielen.

Ein Assessmentcenter (AC) ist ein Verfahren, bei dem eine oder mehrere Personen verschiedene (berufsbezogene) Aufgaben durchlaufen und dabei von unterschiedlichen Beobachtern anhand von vorher definierten Kriterien eingeschätzt werden. Dabei unterscheidet man zwischen Personalauswahl-Assessmentcentern, die zur Auswahl eines Bewerbers hinsichtlich der Besetzung einer konkreten Stelle eingesetzt werden, und Potential-Assessmentcentern, in denen die Kompetenzen und Potenziale der Teilnehmer festgestellt und die Ergebnisse für die Weiterbildungsplanung genutzt werden.

Für den Erfolg von Assessmentcentern ist es wichtig, die Übungen vorher passgenau auf das Unternehmen abzustimmen. Hierzu müssen zunächst die Anforderungen für die jeweilige Position definiert werden. In Abstimmung darauf werden die Übungen individuell auf realistische Arbeitssituationen konzipiert und Beobachtungskriterien abgeleitet.   

Um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen sind bei der Konzeption folgende Aspekte zu berücksichtigen:

  • Anzahl der Teilnehmer insgesamt,
  • zur Verfügung stehenden Beobachter,
  • Auswahl der Übungen und deren Zeitbedar. 

Bei der Durchführung des Assessmentcenter-Tages ist es empfehlenswert einen Moderator mit einer Überblicksfunktion einzusetzen. Dieser leitet durch den Tag und behält beispielsweise die Qualität und die Zeiten im Blick, managt die Vorbereitungszeiten der Teilnehmer und fördert die Reflektion hinsichtlich einer objektiven Einschätzung. In einer Beobachterkonferenz werden am Ende des Tages die Ergebnisse aus den Übungen für jede Person zusammengetragen. Zudem werden die Eindrücke im Hinblick auf die Besetzung und/oder Entwicklungsmaßnahmen für die Position diskutiert.

Hinsichtlich einer Rückmeldung für die Teilnehmer ist zu entscheiden, in welchem Rahmen und in welchem Umfang die Ergebnisse des Assessmentcenters gebündelt werden sollen. Diese kann von einem kurzen Rückmeldegespräch bis hin zu einem umfassenden Gutachten reichen, in dem die Eindrücke mit detaillierten Beispielsituationen untermauert werden.

Das Institut für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung (IWK) unterstützt Sie bei der Vorbereitung und Durchführung von Assessmentcentern im Rahmen Ihrer Bedürfnisse von der systematischen Anforderungsanalyse über die Konzeption des Assessmentcenters bis hin zur Moderation des AC-Tages und der Auswertung der Ergebnisse.

Ihr Ansprechpartner

Sonja Schmitz

Sonja Schmitz, M.A.

Institut für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung (IWK)
schmitz@@fh-mittelstand.de
Fon: +49 521 96655253

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